Как оценить вклад партнера? Часть 2

Как оценить вклад партнера? Часть 2

На прошлой неделе мы начали разбирать вопросы, связанные с оценкой вклада каждого партнера. Если в двух словах, то внутри каждого круга оцениваются существующие роли. Это происходит ежемесячно. Помимо вклада есть второй важный момент – озвучивать, чего именно ты ожидаешь от ролей, занимаемых твоим коллегой.

 

Чего ты ждешь от других ролей?

С ожиданиями – все понятно. Например, их можно огласить в устной форме. Просто постоянно говорить, чего ждешь от другой роли. Капать на мозги – тоже полезный процесс. Разумеется, если хотелки не выходят за пределы обязанностей и зоны действия роли, которые закреплены за ней. Еще был вариант, который мы позаимствовали у Кнопки: стена ожиданий. Сделали стену ожиданий, где можно цеплять свои пожелания другим ролям. Но этот вариант у нас сначала не прижился, и мало кто оставлял свои пожелания, чего же он ждет от других ролей. Подумав, решил, что как Лид-линк, еще могу что-то улучшить. И предложил давать ответ на прямой вопрос «Чего ты ждешь от других ролей?», когда происходит оценка вклада.

Теперь, когда все выделяют время на то, чтобы «собрать камни» и проанализировать работу друг друга, то здесь же и рождаются мысли – чего бы мне хотелось увидеть в работе других ролей. Осталось их зафиксировать рядом с оценкой и отдать Лид-линку. А он уж все раскидает по стене:

 

Стена ожиданий

До и после. Старая версия стены ожиданий скорее пуста, чем полна. Новая: озвучено больше ожиданий по отношению друг к другу. Все – в пределах обязанностей, которые написали сами же себе. Если это дополнительно подтолкнет нас, и с доски за месяц снимем хотя бы штук пять бумажек, значит уже стали лучше, чем были.

 

А что ты сделал для развития Тактики?

Теперь об оценке вклада. Давайте подумаем, зачем нужно оценивать вклад других ролей? Во-первых, чтобы у каждого партнера был ответ – занимается ли он чем-то полезным для общего дела в рамках выбранных ролей, или пора что-то изменить в своей работе; а во-вторых, это индикатор: когда кто-то из партнеров захромал, либо занимается не своим делом и, возможно, пора поискать себя в чем-то другом.

Раньше мы производили сбор оценок раз в квартал. Сейчас решили провести эксперимент и перейти на ежемесячную оценку.

Происходит процесс следующим образом. Раз в месяц в каждом круге проводится оценка вклада ролей в развитие Тактики. Каждый обязан оценить вклад других ролей, с которыми взаимодействовал в этом месяце, либо должен был взаимодействовать, исходя из его обязанностей. Оценивается вклад развитие и качество работы по шкале от -3 до +3.

 


Оцениваются именно роли, а не люди

При этом, важно стараться дать наиболее объективную, но личную оценку. Отмечая не только качество исполнения повседневных обязанностей, но и не менее важную часть работы партнера — вклад в развитие компании, действуя в своей роли.


 

Сбор оценок и обратная связь

Результаты оценок собирает Лид-линк круга, анонимно (кто, кого и как оценил не разглашается). Итоговая оценка получается путем вычисления среднего арифметического. Каждый партнёр получает на руки его итоговую оценку от Лид-линка.

Если какая-то роль получает отрицательную оценку от круга дважды подряд, Лид-линк обязан снять партнера с этой роли. Также, Лид-линк может в любой момент задать вопрос кругу: стоит ли продолжать работать партнеру в данной роли. Цель Лид-линка – способствовать эффективности команды, следить за ее тонусом. Все решения по замещению ролей принимает сам круг.

При этом, партнер может занять любую другую свободную роль, или указать, чем бы ему хотелось заняться, даже если желаемая роль сейчас занята. Если он занимал только одну роль в круге, и здесь ему не нашлось работы, то можно поискать себе занятие в других кругах.

 


Круг всегда помогает

При этом, Лид-линк всегда напомнит о главной рекомендации партнеру, получившему отрицательную оценку: воспользоваться внутренним консультированием. Обратиться к списку ожиданий от роли, обсудить их с кругом, задать вопрос одному, а лучше нескольким коллегам любым способом: «Что в рамках своей роли я могу улучшить?» Совместное обсуждение ситуации поможет натолкнуть на новые решения, круг может помочь с перестройкой. Это намного эффективнее, чем строить какие-то предположения самостоятельно.


 

Что происходит, если роль все-таки освободили, но ее никто не хочет занимать? В таком случае, пока на нее не нашлось нового человека, функции распределяются по существующим ролям. Также такая роль может быть упразднена временно или навсегда.

На этом, пожалуй, остановимся, меня попросили не писать лонгридов 🙂 Пишите, задавайте вопросы здесь, либо на почту: a@etaktika.ru

 

ap
Андрей Пунегов
ген. директор